陈建
一、国际农发基金人力资源基本情况
国际农发基金作为联合国从事全球扶贫工作的专门机构，它向符合条件的发展中国家提供扶贫项目和贷款支持，并与有关国家开展扶贫政策对话，促进有关国家制定有利于贫困人群的扶贫政策和制度，以实现联合国千年发展目标，即从1990——2015年全球贫困人口减半。
（一）机构人员情况。国际农发基金的运行机构主要由管理大会、执行局和管理层三大部分组成。管理大会由165个成员国组成，执行局有18个执董国家和18个副执董国家组成，管理层是日常工作机构，它由总裁领导，下设总裁办公室、行政财务部、项目部、外联部四大部门。
国际农发基金的职员编制为412人，实有人数403人（2007年10月30日的数据），其中，部门分布：总裁办公室31人，行政财务部146人，项目部114人，外联部112人；聘用形式分布：长期聘用的386人，短期聘用的17人。级别分布：在长期聘用的员工386人中，技术官员（P级）及以上级别181人，一般服务人员205人；地区分布：国际农发基金职员发达国家与中发展中国家的比例大致为6：4，来自发达国家的占大头，而且其比例还在继续上升。在重要职位上，发达国家职员更是占绝对优势。
（二）职务级别情况。国际农发基金职员分DDG—ADG、D、P、G四个级别：
1、总裁（DDG级）。国际农发基金总裁实行管理大会投票选举制，获得成员国投票权3/4的候选人当选。总裁4年为一个任期，最多可连任一次。现总裁里纳特.鲍格（Lennart.Bage）来自瑞典，2005年管理大会选举再次当选，进入第二个四年任期。
总裁被赋予了很大的人事提名或任免权。
2、副总裁及助理总裁（ADG级）。国际农发基金共设1名副总裁和3名助理总裁，由总裁根据三个国家组别间平衡的原则提名和任命。其特点是以成员国政府推荐为主，资格审查为辅进行所谓的“政治任命”，即职位分配既考虑捐资情况，又考虑组别间或地域平衡。目前，副总裁为尼日利亚人万泽（Kanayo F. Nwanze），3名助理总裁分别为菲律宾人马布塔（女）（Jessie Mabuta），并兼任行政财务部主任；美国人卡文.克立弗（Kevin.Cleaver），并兼任项目部主任；英国人马休.瓦特（Matthew.Wyatt），兼任外联部主任。
3、D级职员。国际农发基金有24个D级（包括D1、D2两个等次，局级职位）职位，要求有多年丰富的工作经验，年龄一般在50岁以上。其中：来自发达国家的有20个，占83%；来自发展中国家的只有4个,占17%。从国际农发基金D级人员构成的比例看，与FAO相比，D级人员受成员国分组间或地域平衡的约束较小，一般由有关国家政府提名推荐，国际农发基金管理层考察决定。实际上总裁和助理总裁在这方面的发言权很大。
4、P级和G级职员。目前，国际农发基金有152个P级（专业技术职位，分5个等次）职位和205个G级（服务人员职位，分7个等次）。P级为技术官员，G级主要是秘书、服务和安全人员，其中G1至G3级别最低，多面向公众招聘，通过简单考试即可，但对语言表达能力有一定要求，而G5至G7多为内部调动和升级。G级职员如果希望转成P级职员，则必须通过一年一度的考试。 P级和G级职员聘用的特点是以能力测试和资格审查为主，成员国政府推荐为辅。国际农发基金的录用程序一般是通过官方网站或其他媒体公开对外招聘P级和G级职员，由人事和职位所在部门等组成遴选小组根据职位所需的学历、语言、专业、健康状况等要求进行资格审查或面试，考察意见和结果上报，最终总裁由批准。
二、国际农发基金人力资源管理的主要特点
国际农发基金自成立之初，就特别注重人力资源管理的制度建设。1978年第3届执行局会议通过了《人事制度指南》，之后经过6次修改，形成了2000年的《人力资源手册》。2004年9月第82届执行局会议通过了现行的《人力资源政策》（具体内容见附件）。
《人力资源政策》阐述了政策的目标、对员工的承诺、适用对象和变更程序，规定了权责分工、基金的义务、员工的义务、上岗誓言、员工的责任、差旅、陈述机制、招录和任命、报酬、工作时间和休假、考评制度、职业发展、替代性工作、个人行为、骚扰和歧视、申诉和离职等17个方面的内容。有以下5个特点：
（一）定位准确。《人力资源政策》充分认识到了人力资源管理与实现国际农发基金项目目标之间的紧密联系，定位准确，目标明晰，人力资源管理为中心工作服务，不断提高机构能力和员工素质，努力建设一个以价值为驱动力，以开放、透明和权责清晰为组织文化的学习型国际组织。
（二）权责清晰。《人力资源政策》明确规定了国际农发基金的义务和对员工的承诺、员工的责任和义务、总裁如何行使人事权等方面的内容，权责清晰，分工明确，保障了国际农发基金机构的高效运转。
（三）导向明确。《人力资源政策》处处体现了以绩效为导向的人力资源管理方法，如职员招录中优先考虑工作经验，业绩考核中特别注重工作实绩，报酬调整中紧密联系业务成果。
（四）程序规范。《人力资源政策》详细规定了人力资源管理的各种相关程序，程序规范，政策透明，标准明确，过程公开。如申诉程序，明确了各层次的相应权利和义务，从组织内到组织外相应的解决方式。
（五）以人为本。《人力资源政策》通篇体现了“以人为本”的人力资源管理理念：基金对成员做出承诺，确保职工福利，尊重职工工作和生活的平衡，保证职工的休息权；着力创造一个能够激发聪明才智和鼓励专业创新的工作环境，提供安全的、设施完备的工作场所，最重要的是在，提供给员工参与讨论涉及员工本身和工作问题的机会；杜绝歧视和骚扰，在人员招录和职务竞争上，不歧视、也不过多考虑候选人和职工的种族、社会和政治背景、肤色、民族、年龄、性别、婚姻状况、家庭规模和性取向等因素；规划职工职业发展，提供给员工提高和改进业务的机会；充分尊重职工离职的权利。上述种种体现了“以人为本”的规定和做法稳定了队伍，激发了斗志，取得了实效。
三、几点启示
国际农发基金作为联合国的专门机构，在人事管理上遵循联合国系统的基本原则和做法，同时国际农发基金又是个国际金融组织，其人事管理也体现了国际金融组织的特点。比较一下国际农发基金和国内的人力资源管理，以下3点启示：
（一）人力资源管理要为所在组织的“中心工作”服务，充分发挥其服务支持功能，实现组织目标。国际农发基金的人力资源管理紧紧围绕“向符合条件的发展中国家提供扶贫项目和贷款支持，并与有关国家开展扶贫政策对话，促进有关国家制定有利于贫困人群的扶贫政策和制度，以实现联合国千年发展目标”这一中心任务，不断提高机构能力和员工素质。“中心工作”大到整个组织的核心业务，小到具体部门的重点工作。具体做法如下：
1、根据不同阶段的工作重点，成立专门工作小组。如目前国际农发基金重点工作是制定和完善对其扶贫发展效力和效率影响深远的“行动计划”，围绕目前的中心工作，国际农发基金科学管理人力资源，合理调配人力物力财力，成立“行动计划工作组”，跨部门选派最精干的官员，向社会聘用最资深的顾问，拨付专门预算，赋予其直接向总裁负责的权力。人力资源的科学合理管理，有力的支持和促进了中心工作的开展。
2、根据工作需要，采取灵活的聘用方式，合理配备人员。目前，国际农发基金职员的聘用分两种方式，固定任期聘用和临时聘用。临时聘用形式比较灵活，时间多根据聘用项目和目的决定，长则一年，短则几天。如评估办公室每年根据评估项目的多少，确定临时聘用人数，有的聘用人员每个评估项目都聘用，有的只为一个项目服务。各个部门的年度工作计划和预算一经批准，各个部门就可在其职权范围内增加或减少临时聘用人员。同时聘用合同权责清晰，减少了合同纠纷。灵活的聘用方式，既保证了重点工作，又减少了人才浪费。
（二）人力资源管理要注重“民意”，倾听服务对象的意见，使其参与决策过程，维护个人利益和组织利益。2004年制定《人力资源政策》时，国际农发基金专门成立了人力资源政策和程序现代化内部审议委员会，员工代表作为委员会的重要成员，直接参与政策的制定；重大人事政策的变更，总裁都事先咨询和征求员工的意见，并及时反馈；建立了陈述机制，员工可就人事管理方面的问题随时向总裁反映意见。
（三）人力资源管理要充分体现“以人为本”的理念，把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素。国际农发基金认为，人力是资本而不是成本和负担，人是组织得以生存和发展的第一的决定性的资源。人力资源部门是生产和效益部门，通过对人力要素的加工、改造和利用使其变成对社会有效的财富。将人力资源的开发放在首位，把开发人的潜能不断提高员工的素质贯穿于整个人力资源管理中：国际农发基金招聘工作人员时引入竞争机制，提高门槛，着重考察候选人的综合素质、专业能力、工作经历和品行。专业官员的招募，充分考虑地区分布和性别平衡，逐个选出最适合岗位的人，多样化的招聘，有利于改进人员配备结构，提高员工整体素质；加强以问责制为中心，以绩效为导向，涵盖职务晋升、考评、报酬等人力资源管理多个方面的业绩管理框架，简化程序，着力创造一个激发聪明才智、鼓励专业创新和奖勤罚懒的工作氛围；制定员工职业发展有关制度，以满足工作需要和实现组织战略目标为驱动力，不断加大知识交流和培训的资金投入，提供员工提高和改进业务的机会，激励职工发挥自己的主观能动性，竭尽全力改进工作。国际农发基金通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合，使组织内的个体和团队发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用。
四、可借鉴之处和建议
国际农发基金作为一个现代化的发展较为成熟的国际组织，在人力资源管理方面有一整套科学完善的具体管理办法。比较国内，有以下可借鉴之处：
（一）制度层面上：助理专业官员（Associated Professional Officer，简称“APO”）制度。助理专业职员是联合国成员国自己出资，资助本国或他国受过大学专业训练的年轻人在联合国系统工作的计划。1978年开始，国际农发基金实行助理专业职员项目，力图取得相互促进的效果：一方面为有关国家的年轻专业职员提供机会，以获得国际合作的实地专业管理经验，增强他们在国际组织、发展组织及其他组织就业的可能性；另一方面，年轻专业职员的工作激情和专业知识能对国际农发基金的项目活动等发挥促进作用。
国际农发基金录用助理专业职员的基本条件比较严格：一是助理专业职员的专业背景主要是农业、经济、土木工程、政治或社会科学、营养学、商务管理、社会学、国际事务或其他专业等；二是年龄在32岁以下，具有大学或硕士学历，并有2年以上相关工作经验；三是必须精通英语、法语、西班牙语、阿拉伯语等四种国际农发基金官方语言之一，特别是英语作为工作语言必须熟练；四是还要求有与不同种族人群一起工作的强烈兴趣，能适应多边文化环境。
国际农发基金助理专业职员的具体岗位由派出国的意图、个人趣向，以及国际农发基金内设机构的需求等因素决定，目前主要集中在项目部、行政财务部以及对外联络部等部门，有从事项目管理的，有从事财务管理的，也有从事政策研究的。助理专业职员的职级根据其工作年限、派出前的职务级别等具体情况由国际农发基金确定，一般是P1和P2级别。助理专业职员一般工作时间为2年，到期后根据任期表现和岗位需要等具体情况决定是否延期。如果国际农发基金有正式岗位空缺，也可自愿参与公开应聘。如没有延期或应聘机会，到期后，项目就自动终止。到2005年底，国际农发基金助理专业职员项目共招募过127人，女性居多，其中：24人留在国际农发基金工作，19人为临时雇员，其余的在联合国其他机构、非政府组织、私人企业以及政府部门工作。
国际农发基金对所有成员国开放助理专业职员项目。从运作机制看，一般由有意参与此项目的成员国与国际农发基金高层达成政治性一致意见后，根据录用条件要求，推荐助理专业职员，再和相关部门负责人磋商助理专业职员的岗位，经过面试合格后，由人事部门根据有关规定确定职级，双方签订《助理专业职员项目协议》，协议中明确规定出资方、出资额度和助理专业职员岗位职责等重要事项，并办理工作和生活等必须的手续。经合组织（OECD）国家出资派出本国助理专业职员，个别国家如荷兰也曾资助来自发展中国家的助理专业职员。目前国际农发基金改进了APO制度，每年匀出4个专业职员指标给发展中国家，其费用由国际农发基金预算承担。
建议：1、从制度本身出发，我国可考虑向包括国际农发基金在内联合国系统派出APO。意义重大，一是可以培养具有复合型的国际的人才，二是有利于增强中国在国际组织的职员聘用竞争优势，改变中国职员在国际组织中代表性不足的问题。三是对国际组织的管理和运作贡献中国的经验和智慧。
选派中，需注意以下问题，一是助理专业职员工作期间国内职位保留与期满后的工作去向问题。助理专业职员期满后并不一定最终能进入国际农发基金工作，也不一定很愿意进入国际农发基金工作。因此需要国内派出单位先保留其工作岗位，期满后不愿意或没有能够进入国际农发基金工作，可以回原单位工作，免除其后顾之忧，从而有利于选派。二是资助经费问题。中国作为发展中国家，首先应争取由国际组织承担经费的APO派遣方式。如确有困难，应充分考虑资助的费用。目前派出一个助理专业职员，国家需向国际农发基金一年支付费用16万美元左右。这些费用包含了职员的直接费用，如工资福利、住房、差旅费等。以P1或P2级别计算，助理专业职员的工资大致每月为4000美元左右。还有一部分是间接费用，如办公用品费用。
2、在借鉴意义上，将APO模式引入我部借调人员或实习人员的管理。目前，我部各个司局均有借调人员或实习人员，形式、经费来源和期满去处各异，管理上也存在着一些实际问题。我部可借鉴APO制度，制定统一的借调人员和实习人员管理办法，各司局可根据工作需要，确定拟借调人员的条件和数量，由人事部门统一向社会公布计划，采用竞争性手段选拔。聘用后，签订合同，确定借调和实习时间，到期后根据任期表现和岗位需要等具体情况决定是否延期。期间，如有正式岗位空缺，也可自愿参与公开应聘，根据级别，或参加公务员考试，获直接调入。如没有延期或应聘机会，到期后，合同就自动终止。借调和实习人员的范围面向全社会，借调人员一般来自系统内，实习人员主要面向在校大学生。
在借调人员或实习人员的管理引入APO模式，可以保证各司局重点工作的开展，获得“双赢”，一方面为本系统人员和大学生提供机会，以获得中央财政部门的实地专业管理经验，增强他们在相关部门就业和更好发展的可能性；另一方面，借调人员或实习人员的工作激情和专业知识能对本部门开展财政业务等发挥促进作用。
（二）在具体操作层面上，有以下可借鉴之处：
1、上岗誓词。国际农发基金规定，新近人员和晋升到新岗位的人员必须要“宣誓”，内容如下：“我郑重声明：我将尽最大努力，高效、勤奋、忠诚地履行自己的职责，为国际农发基金诚实负责的工作；我已经阅读并理解了人力资源管理政策和程序手册，我愿意遵守其中的所有条款及日后的变更；我在履行职责时，将不接受国际农发基金以外的任何政府和组织的指示，不向国际农发基金以外的任何政府和组织提供秘密信息，不允许国际农发基金以外的任何政府和组织以我的名义开展活动。”
上岗誓言可以激发新近人员和晋升到新岗位的人员的使命感和责任感，激励他们在新的工作岗位上更好地履行职责。我们可以借鉴，在新近人员和新晋升的司处级领导中实行“上岗誓言”制度。具体誓词可根据人员和岗位的不同，分别制定。
2、咨询委员会。国际农发基金在出台重大人事政策之前，都要成立由资深专家、职工代表和管理层3方组成的咨询委员会，共同讨论研究有关政策，协调立场，最终形成磋商结果，按照职责权限，报总裁或执行局会议批准。咨询委员会的成立和相关方的良性互动，可以确保人事政策的调整更加具有专业视野，更加关注职工利益，更加增强管理层工作的透明度和规范化。
3、其他。轮岗方面，国际农发基金为了加强人员内部流动，规定从P—2级晋升至P—5级期间，至少要平级调动2次，以提高职员的工作经验和效率；考评方面，国际农发基金启用了自我评估系统，鼓励员工就自我评估情况，同上司和相关同事及时沟通对话，做到良性互动，定期反馈，提高员工自我认识能力并激励员工改进个人表现；工资福利方面，国际农发基金所有职员每年都享受较为充裕的带薪假期，此外还可报销两年一次的回国探亲旅费，子女在世界上任何学校的教育费用都可报销75%，但上限是9000美元。此外，国际农发基金所有职员享有联合国系统健全的养老保险和医疗保险等社会保险体制。
