浙江省财政厅人教处
财政是政府履行职责的物质基础、体制保障和政策手段。随着科学发展观深入地贯彻落实，积极推进以公共服务均等化和主体功能区建设为核心的公共财政体制改革是财政部门义不容辞的责任，这就对财政干部队伍建设提出了新的更高的要求。一直以来，浙江省财政厅党组高度重视干部队伍建设，多次强调要不断创新工作方式方法，拓宽选人视野，优化队伍结构，提高干部队伍的综合素质能力。
近年来，浙江省财政厅领导在研究分析省厅机关干部队伍结构和能力素质现状时，深切地感到单纯依靠面向社会、面向应届生招录公务员虽然能解决人力上的需求，但从财政干部队伍的整体素质和为基层服务的能力上看，仍然无法满足财政工作的实际需要。2006年和2008年，浙江省财政厅两次组织开展了面向全省财政地税系统公开选调公务员的工作。通过考试考核机制，从基层财政地税部门共择优选调了18名经过基层3年以上锻炼、基本素质好、实际业务能力强、服务意识突出、年龄在35周岁以下的年轻同志充实了厅机关公务员队伍，取得了良好的成效。现将这一做法汇报如下：
一、基本情况
（一）动因
近年来，浙江省财政厅每年都通过省人事厅面向社会招录一定数量的公务员，这在一定程度上解决了人员不足的问题，但从财税实际工作的需求、财政干部综合素质的提高以及干部队伍结构的改善等方面来看，尚不尽人意：一是选人范围比较小。经笔试、面试后，进入双向选择的比例只有1：1.5，供用人单位挑选的余地就非常有限，在选择时比较被动，往往在矮子里面挑长子，录用人员水平参差不齐。二是能力素质结构匹配上有些差异。由于面向社会招录公务员难以按照财政实际工作的需求来设置门槛，笔试和结构化面试的内容只能适合所有部门招人的要求，无法对考生的财政工作实务处理能力作出准确地判断和评价，因此，在实际使用过程中就难免造成在专业素质方面的不匹配，存在一定差异的情况，不能完全满足厅机关用人的需求。
而面向本系统选调的公务员已具备了以下因素：一是选调对象本身已经具有了公务员身份和基本的职业素质；二是选调对象已从事财税业务工作多年，具有一定的业务理论水平和财政实务处理能力；三是选调对象对基层有一定的了解，具备了一定的基层工作经验，从思想上、感情上、能力上都增强了为基层、为群众服务的自觉性。这对于改变机关的作风，提高省级机关为基层服务的意识也是有促进作用的。
由此，厅长办公会议研究决定，浙江省财政厅在人员进入方式上尝试“两条腿”走路：既面向社会统一招录，也面向系统公开选调。这一想法得到了省委组织部、省人事厅的大力支持。为此，财政厅分别在2006年和2008年两次组织开展了系统选调工作。
（二）步骤
浙江省财政厅系统选调工作主要包括了报名、资格审查、笔试、面试（现场答题）、考察、体检、讨论决定等步骤。报名以各市本级为单位，经资格初审后将报名情况统一汇总给省厅；资格审查由报名者所在单位和财政厅共同负责；笔试采用闭卷方式，以财政业务内容为主；面试采用结构化面试评分法，并增设了现场答题的程序；笔试、面试（现场答题）各占一定比例的权重，实行量化综合计分制；最后，由厅长办公会议研究确定选调人员并办理有关手续。
（三）结果
在厅党组的关心支持和全省财税系统广大干部的积极响应下，系统选调工作取得了较为圆满的结果。两次选调工作共报名503人次；实际参加笔试437人次；55名同志进入面试和现场答题；24名同志参加了考察和体检；并最终经厅长办公会议讨论研究，选录了18名同志充实到厅机关和参照公务员法管理事业单位工作。这18名同志平均年龄32.5岁，平均从事财政地税业务工作时间9年，其中女性5人，占27.8%；中共党员13人，占72%，民主党派1人，占5%；具备研究生以上学历或硕士以上学位的6人，占33.3%。从结构上来看，相对比较合理，而且他们大都是各市、县财政局中的业务骨干，其中担任单位中层的就有12人，占66.7%。这样的人员组成，基本上满足了财政各方面工作的实际需要。
二、主要特点
纵观两次选调工作的全过程，是浙江省财政厅贯彻落实党的十七大精神和省委、省政府有关文件要求，并结合本省财税部门实际情况进行的有益探索，在很多方面较原有工作都有所创新和突破，主要有以下几个方面：
（一）紧紧围绕财政中心工作的实际需求来选拔人才
系统选调工作从工作方案的初步酝酿到全过程的组织实施再到最后厅长办公会议研究确定，每个环节都无时无处不体现了财政中心工作的实际需求。
从笔试、面试考题内容的设计上来看，能紧紧围绕财政中心工作，重点突出部门预算、国库集中支付和绩效评价等重要财政管理改革内容。试题涉及的知识面较广，难度适中，注重测试考生的财税理论基础和实务能力。我们在考题的设计上较好地把握了难度，对稳定考生的心态、正常发挥水平有一定的作用。此外，我们还根据财政地税干部不同的实际情况，突出共性，反映个性，相关知识分合明显，充分体现了财政知识的层次差别，切合业务工作实际。面试和现场答题主要测试考生逻辑思维、应变能力、综合分析、语言表达和心理素质等方面能力，重点考察考生在工作中解决实际问题的能力。通过对考生已经具备的能力全方位、多视角的考试，真正做到好中选优，把那些经过基层实际岗位锻炼，德才素质较好的优秀干部选拔到省厅机关中来。
从选调对象资格条件的设定来看，（1）坚持四项基本原则；（2）热爱财税事业、有较强的事业心、责任心、廉洁奉公、团结协调、遵纪守法；（3）在基层财税机关或下属参照公务员法管理事业单位工作，且具有公务员身份；（4）熟悉财政地税业务，从事财政地税工作满3年；（5）大学本科以上学历；（6）历年公务员年度考核定为称职以上等次；（7）年龄一般在35周岁以下，特别优秀的可放宽到37周岁；（8）身体健康。
这些条件的设定直接体现了财政厅的用人标准和岗位要求，同时也对选调对象的公务员身份、工作经历、年限等等都作了明确的规定，充分体现了财政实务工作对干部综合素质和业务能力的基本要求。尤其是在选调对象年龄条件的把握上，我们充分考虑了基层部门的实际情况，坚持以人为本的原则，把2006年选调条件中从事财政地税5年放宽到3年、对于特别优秀的年龄放宽到37岁、对报考人员原学专业不作限制等等，这样既可以鼓励更多的基层干部报名参与，年龄结构更加年轻化，也同时让比较优秀的干部能够脱颖而出、发挥才干。
此外，为了充分反映选调对象平时的工作表现和专业素质，我们还专门设计了一些优选条件：获县以上党委、政府“先进工作者”等荣誉称号或省级以上财政地税部门、人事部门联合授予“财政地税系统先进工作者”称号；近三年连续被评为优秀公务员；具有高级专业技术职称或其他相应的职业资格；业绩突出，工作成果曾获得市县党政领导书面肯定或在一定的范围内推广，或在工作中曾提出较高价值的建议或措施被采纳，并经地级市以上有关部门认可等。同时，我们将优选条件予以量化计分。在笔试、面试等工作结束后确定入围人员前，对符合优选条件的人员，额外加分，每项1分，累计加分最高不超过3分。这样既保证了系统选调的公平竞争，也为在系统中平时工作业绩或个人素质能力比较突出的干部提供更高的起点和平台，体现了我们好中选优的用人导向。
从录用人员的情况来看，这些人员正是财政工作所急需的人才。选调的人员基本都是基层一线的业务骨干，各方面的条件和素质都比较高，年龄也一般在30岁左右，且从事财税业务工作多年，财政业务的实际操作能力和动手能力都比较强，勤勉尽责，任劳任怨，注重学习，工作成绩较为突出。到省厅工作后，很快能适应岗位和工作的要求，有些同志已经成为处室不可或缺的业务骨干，得到了用人处室的一致好评。
（二）大胆尝试让多数人在多数人中选人
浙江省财政厅系统选调工作的另一个主要特色就是让多数人在多数人中选人，一改以往“少数人在少数人中选人”和“少数人在多数人中选人”的误区，让更多的人参与进来，既扩大了民主，营造了更加公平公正的环境，也能把多数人公认的真正优秀人才挑选出来。
第一个“多数人”是指考官多。在面试考官人选的组成上尽量做到人员的多样性和代表性，我们要求：处室人数在5人以下的派1名处级领导干部参加，处室人数在6人以上的各派1名处级领导干部、1名一般干部参加；厅属各事业单位派1名负责人参加；10个市地各派1名人教处长参加。厅领导任总考官。这样，光参加面试的考官就有70人左右。同样，在笔试和面试题目的命题过程中，不仅有人教部门的同志参与，也有从事财政宏观管理研究的同志参与，还有长期在财政业务一线工作的同志参与，充分保证了命题的科学性和实用性。两次系统选调工作，参与我们笔试、面试和现场答题的考官累计达到了200余人次，占全厅人数的50%左右，真正做到了“多数人”的参与。让更多的人来参与、来决定干部人事方面的工作，有利于干部人事工作更加公开、透明；有利于选人用人的机制逐步转变、优化，使干部人事工作科学化、民主化的程度越来越高。
第二个“多数人”是指报考对象多。选调工作的报名，我们采取个人报名、所在单位组织推荐和厅机关对口处室推荐相结合的方式。为充分考虑到发达地区和不发达地区之间的平衡，特别是鼓励发达地区的同志积极参与，规定每个市本级报名人数不少于2名，各县（市）报名人数不少于1名，多报不限；同时，发挥厅机关各处室局熟悉本业务系统内对口部门人员情况的优势，根据各自工作所了解的情况，推荐对口业务部门优秀公务员至少1名，多推不限。通过这些方式，最大限度地拓宽了选人的渠道，使系统的干部可以通过各种途径报名参与选调。全省10个市、79个县（市、区）财政地税局都有干部报名参与了系统选调。两次选调工作共报名503人次，占全省财政地税系统人数的2.6%左右。参与面如此之广，为系统选调工作打下了坚实的群众基础。
（三）始终坚持公开公正的竞争环境
我们感到系统选调工作的顺利实施，离不开一个公开公正的竞争环境。在两次系统选调过程中，最让我们感动的是，厅领导至始至终都没有打过任何招呼，反而一再强调要坚持系统选录工作的公平公正，在全系统中努力营造积极良好的竞争氛围，选拔出真正优秀的人才。应该说，这些是对我们的人事工作最大的支持和鼓励了。
我们在制定实施方案之前，不设框框，不定条条，通过召开各级、各种形式的座谈会，听取干部群众的意见，几上几下，充分酝酿，严格地按照《公务员法》、《党政干部选拔任用条例》等有关规定制定《实施方案》。在选调的实施过程中，我们把实施方案公之于众，每个阶段、每个环节、每项内容都严格按办法执行。对于面试、现场答题等环节的回避因素，我们也在事先进行了充分的考虑和准备。在笔试阅卷老师的组成上，既有财税院校的老师，也有财政业务一线的骨干。尤其在作文批阅上，我们设置两个人批卷：一位是专门从事语文教学的老师，一位是厅机关或直属单位长期撰写大材料的笔杆子，取两人的平均分作为作文的最后得分。老师和笔杆子的搭配，做到了理论与实践的结合，较好地保证了阅卷的公正性。在面试过程中，为了避免事先打招呼、托人情的情况出现，离正式开始的最后几小时内才确定考官，并在面试时，将70多名考官集中在一个礼堂内，逐个对面试考生的表现同时打分，计分时去掉5个最高分和5个最低分，将其他分数平均后计入成绩，充分体现了评分过程的公开、公平、公正。此外，还及时将资格审查、笔试、面试及试卷题目等每个环节的结果在厅机关和全省财政系统中及时予以公示公开，使选调各项工作始终处于干部职工的监督之下。在厅长办公会议确定考察对象和录用人员时，也严格按照综合得分排名顺序和身体健康的情况研究确定，从而保证了整个录用环节的公正性。
三、主要体会
1．促进了干部人事制度的改革。干部人事工作往往被人认为比较神秘、人为的因素比较多，一般干部也很难参与其中。而我们通过系统选调，让多数人在多数人中选人，不断扩大选人用人的民主化，着力提高选人用人的公信度，全面落实群众的知情权、参与权、表达权与监督权；真正做到了赋权力于制度，建立健全工作制度和工作流程，促进各项工作的程序化、制度化；及时将有关信息公示公开，积极探索“阳光人事”、“透明人事”，取得了较为良好的效果。
2．提高了机关的行政能力。通过系统选调到厅机关工作的同志经过基层实际工作的锻炼，熟悉基层，联系群众，作风扎实，进入省厅机关工作，既促进了机关作风的转变，密切了党群、干群关系，更促使省厅在制定政策、推进工作时贴近基层、贴近群众、贴近实际，避免决策中的盲目和冲动,减少工作中的失误，提高了机关的行政能力。
3．拓宽了选人、进人的视野和渠道。系统选调工作，与面向社会招录形成了良好的互补。通过系统选调，从基层选拔一些具备较好的财税业务素质和工作能力的优秀干部，以适应财政工作发展改革的实际需要；而对于一些特殊岗位或本系统中实际缺乏的人才资源，则通过面向社会和学生公开招考，以开阔选人视野，拓宽用人渠道，真正做到不拘一格选拔人才。
4．在全省财政地税系统起到了良好的导向作用。一是通过系统选调公务员工作，在系统内创造了竞争择优、人才脱颖而出的良好环境。系统选调人员综合素质较好，对系统基层干部也起到了一定的激励作用，给厅机关干部带来了竞争压力，促使他们更好地学习、工作，起到一定的“鲶鱼效应”。二是考试内容知识面广、操作性强，对财税系统干部加强学习起到了促进作用。同时，还可以了解系统干部对各类知识的掌握程度，对干部培训计划的制订也有借鉴作用。三是可以更好地鼓励应届高校毕业生到基层去工作，到基层岗位上摔打。具备了一定的条件后，仍有机会到更高的机关、更重要的岗位工作。
5．加强了系统内部的人才交流，优化人才结构。财税系统的人才交流比较少，特别是基层普通公务员，跨单位调动工作岗位的机会很少。通过系统选调这种形式，为系统内部的人才交流创造了条件。同时人才的交流也将带来思想上、工作方式上的交流，有利于财税系统的工作创新。在系统选调过程中，各市局人教处长都参与了具体工作，这种形式对各市、县（市、区）财政地税局内部的人才交流也提供了一条途径。
当然，由于系统选调工作起步比较晚，从实施的过程来看，仍然需要不断的完善和创新。一方面，必须坚持民主与集中相结合。没有强有力的组织领导或是广大干部群众的参与，都难以形成竞争的积极性，也就不可能使最优秀的同志脱颖而出，因此，必须正确处理好民主与集中的关系。另一方面，必须坚持即选即用与建立后备人才库相结合。对选调工作中发现的德才素质较好，因名额限制或者岗位匹配等原因未能选调的同志，可作为后备人选有意识地加以培养。当机关出现空缺岗位或有更加合适的岗位时，省厅可直接从这些人员中择优选用。从而降低成本，提高工作效率。
